Führungscoaching
Eine Führungskraft wird gemessen an der Leistung ihrer Mitarbeiter. Ob Konflikte im Team oder schwierige Mitarbeiter: mit geeignetem Handwerkszeug können Sie die Probleme angehen.
Einstieg in eine (neue) Führungsposition
"100 Tage hat eine neue Führungskraft, in der sie überzeugen muss", so sagt ein bekannter Spruch.
Und in der Tat werden am Anfang die Weichen gestellt. Macht man dabei Fehler, ist die Korrektur oft mühsam.
Wann ist ein Coaching besser als interne Führungsseminare?
- ...wenn es sofort losgehen soll
- ...wenn die Besonderheiten der Position in der Seminargruppe untergehen würden (z. B. der Leiter Vorstandsstab in einer Runde von Geschäftsstellenleitern)
- ...wenn die Person oder Funktion die Verschwiegenheit einer Einzelberatung braucht (z. B. Leiter Personal)
Im Vergleich zu einem externen offenen Seminar bietet mein Coaching den Vorteil, Ihr Unternehmen, seine Ziele, Strategien und Kultur einzubeziehen. Die Führungskultur in einem Baumarkt ist einfach anders als bei einem Finanzdienstleister!
Ihr Vorteil ist: Durch meine langjährige Erfahrung in vielen Branchen und verbindliche Vorgespräche in jedem Einzelfall wird sicher gestellt, dass alle Coaching-Inhalte zur Praxis in Ihrem Haus passen.
Probleme mit Mitarbeitern
In dieser klassischen Coachingsituation geht es darum, dass die Führungskraft einen neutralen, zugleich unterstützenden und kritischen Sparringspartner hat. Mit mir kann sie ihre Eindrücke ordnen und zu neuen Lösungsperspektiven kommen.
Typische Problemsituationen sind z. B.
- Mitarbeiter erbringen die erwartete Leistung nicht
- Eskalation bei einem Kritik- oder Beurteilungsgespräch
- Mitarbeiter mit Verhaltensproblemen (von Arbeitstechnik über Erscheinungsbild bis Zusammenarbeit im Team...)
- chronische Konflikte mit der Führungskraft oder im Team
- Mitarbeiter verweigern sich Veränderungen, offen oder verdeckt
- Mitarbeiter mit - vermuteten - persönlichen Problemen (Familie, Depression, Sucht...)
Meine Methoden wähle ich aus der Kommunikationspsychologie (z. B.
Schulz von Thun), dem Situativen Führungsmodell, der Problemlöse-Technik, der Gruppendynamik und systemischen Aspekten von Führung, dem Harvard-Modell der Verhandlung sowie dem Konzept von Organisationsaufstellungen.
Zentraler Dreh- und Angelpunkt dabei ist, als Führungskraft wieder Verantwortung für die Führungsbeziehung zu übernehmen, so schwierig sie auch ist. Ihr NUTZEN dabei ist, aus der Opferrolle auszusteigen und sich wieder als kompetent handelnd zu erleben.
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