Ein persönlicher Führungsstil: No-Go oder Must-have?

Wenn Sie im Umgang mit Ihren Mitarbeitenden einen Stil pflegen, der Ihrer Mentalität am besten entspricht, dann wird er Ihnen auch leicht fallen. Sie müssen nicht an sich arbeiten oder sich gar verbiegen, sondern können spontan handeln. Das ist einfach, fühlt sich sicher an und spart Zeit.

Auf andere wirken Sie natürlich und authentisch. Die Mitarbeiter wissen, wo sie mit Ihnen dran sind (falls Sie nicht launisch oder cholerisch sind), und das schafft Vertrauen.

Die Mitarbeiter sind unterschiedlich. Um diese gut "ans Arbeiten" zu bekommen, ist es vorteihaft, sich eher nach deren Bedürfnissen zu richten als nach den eigenen Vorlieben.

Wenn Sie einen festen eigenen persönlichen Führungsstil umsetzen, stellen Sie sich weniger individuell auf jede Person ein. Sie folgen Ihren Routinen und fragen nicht: Was kann sie, und was braucht sie, um gut arbeiten zu können? Ihr Führungsverhalten sollte vielfältiger sein, Sie sollten mit Müller anders umgehen als mit Meier, auch wenn das nicht immer Ihrem Naturell entspricht.

Das ist das entscheidende Kriterium für die Frage, ob ein persönlicher Führungsstil besser ist. Der Job von Führungskräften besteht darin, ihren Verantwortungsbereich so zu organisieren und ihre Mitarbeiter so zu behandeln, dass die Leistung im Sinne des Unternehmens stimmt. Oder wie es ein erfahrener Kollege mal salopp formuliert hat: "Der Erfolg von Führung sind gute Mitarbeiter".

Deshalb ist mein Fazit: Das Führungshandeln muss sich am Mitarbeiter, an der Aufgabe und den betrieblichen Rahmenbedingungen orientieren. Das geht nur mit einem flexiblen Ansatz. Stets nach den eigenen Vorlieben zu reagieren, das ist nicht professionell.

Ich halte viel vom Situativen Führungsmodell. Dessen Grundprinzip ist, sich an Kompetenz und Motivation des Mitarbeitenden zu orientieren. Sind sie hoch, dann passt eine weite Führung. Stecken Sie noch in den Kinderschuhen, dann hilft eine eher enge Führung weiter.

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Herr Kern entsendet zwei Mitarbeiter in ein zentrales Projekt-Team. Der eine, Herr Jungbluth ist ein Hochschulabsolvent, vor einem Jahr eingestiegen, und bekommt mit dem Projekt die Möglichkeit, sich auch jenseits des Tagesgeschäftes zu bewähren. Die andere, Frau Hermanns, ist eine langjährige Mitarbeiterin, zwar ohne Studium, aber mit guten Unternehmenskenntnissen.

Herr Kern war mit Herrn Jungbluth bislang sehr zufrieden und erwartete eigentlich, vom Projektleiter Herrn Erkner Gutes über ihn zu hören. Leider äußerte dieser sich eher enttäuscht. Herr Jungbluth wäre zu passiv und ideenlos. Auch Herr Jungbluth war unzufrieden. Er sagte seinem Chef, das Projekt wäre nichts für ihn und er würde lieber dort ausscheiden.

Genau andersherum lief es mit Frau Hermanns. Von der hielt Herr Kern eigentlich nicht allzuviel. Sie fiel ihm mit ihren dauernden Verbesserungsvorschlägen lästig. Während Herr Jungbluth sehr pflegeleicht war und alle Aufträge nach seinem Wunsch ausführte, musste er mit Frau Hermanns dauernd diskutieren und oft war die Atmosphäre dadurch etwas angespannt. Im Projekt blühte sie erstaunlicherweise richtig auf. Ihre Ideen fanden Anklang, sie bekam sogar eine Teilprojekt-Leitung und machte freiwillig Überstunden, um ihre normale Arbeit nicht zu vernachlässigen.

Der Schlüssel liegt in den unterschiedlichen Führungsstilen. Der persönliche Führungsstil von Herrn Kern ist sehr aufgabenorientiert und eng. Er gibt klare Anweisungen mit vorgeschriebenen Arbeitswegen. Das bietet für einen wenig erfahrenen Beschäftigten wie Herrn Jungbluth ein sicheres "Geländer". Frau Hermanns, die kompetenter und vor allem motivierter ist, fühlt sich dadurch aber eingeschränkt. Sie kann und will mehr einbringen, aber ihr Chef empfindet das als störend und fördert es nicht.

Der Projektleiter Herr Erkner pflegt einen partizipativen Führungsstil mit langer Leine, aber Anspruchsniveau. Damit ist Herr Jungbluth überfordert. Er weiß gar nicht, was man jetzt von ihm will. Frau Hermanns wird damit aber genau dort abgeholt, wo sie steht. Leistungsanforderungen mit Gestaltungsspielraum - das motiviert sie perfekt. Man könnte fast sagen, bei ihr bekommt die Firma nun die doppelte Leistung bei gleichem Gehalt.

In diesem Beispiel realisieren die Führungskräfte ihren persönlichen Führungsstil, und die Mitarbeiter passen oder sie passen eben nicht. Kern und Erkner könnten gut voneinander lernen: Im Projekt sollte Herr Jungbluth mehr an die Hand genommen werden. Die Erwartungen an ihn müssten konkretisiert werden. Der Projektleiter könnte sich z. B. mit ihm zusammensetzen und ihn dabei begleiten, seine Projektaufgaben in Schrittpläne aufzugliedern. Bei Frau Hermanns müsste sich Herr Erkner dagegen umstellen. Auch wenn es seinem Naturell nicht entspricht, lohnt es sich, ihr mehr Freiräume zu geben und sie lediglich auf die beabsichtigten Ziele, nicht aber auf einzelne Arbeitsschritte festzulegen.

Der persönliche Führungsstil also ein "No-Go"? Das ist auch übertrieben. Denn die Ausgestaltung von Führung im täglichen Arbeitsleben kennt viele Varianten und Farben - auch wenn Aufgabenorientierung, Mitarbeiterorientierung und Ziel-/Leistungsorientierung feststehen.

Da ist Raum für Ihre persönliche Note. Mehr noch: Hier ist ihr persönlicher Stil, Ihr Greifbarwerden als konkreter, einzigartiger Mensch sogar wichtig!

Nach meiner Vorstellung wird sich eine gute Führungskraft am Mitarbeiter orientieren und ihn so führen, wie er es braucht. Ihre persönliche Vorlieben, insbesondere auch, ob sie gerne so geführt werden würde, stellt sie hintan. Sie gibt dem Mitarbeiter das, was ihn am besten unterstützt, ob es eine klare Anleitung ist oder ein weiter Freiraum. Aber sie agiert auf eine Art und Weise, die nicht schematisch ist, sondern menschlich, unverwe chselbar und persönlich.

Deshalb lautet meine Antwort im Grunde "Ja und nein": Ein fester persönlicher Führungsstil für alle Mitarbeitenden ist nicht empfehlenswert, eine persönliche Note bei jedem notwendigen Führungsstil ist gut.